×
Vi
logo

Artikel från Advokatfirman Lindmark Welinders webbplats lwadvokat.se

Fångat på vår radar

Kan du bli
snuvad på
din semester?

Fem barnmorskor som var placerade på en kvinnoklinik i Östergötland fick i ett sent skede ändrad semesterförläggning och vände sig till domstol för att få frågan rättsligt prövad. Målet har avgjorts av Arbetsdomstolen (AD).  

Barnmorskorna hade i februari 2014 fått besked om att deras huvudsemester sommaren skulle vara förlagd till veckorna 29-32. I mitten på juni beslutade dock arbetsgivaren att ändra deras semesterförläggning på så sätt att tre fick sin semesterperiod flyttad till veckorna 31-34, en fick semesterperioden flyttad till veckorna 30-33 och en fick semesterledigheten uppdelad i två perioder om vardera två veckor.

Bakgrund – olösta arbetspass

Arbetsgivaren (Region Östergötland) hade i mitten av februari 2014 satt upp information på sin anslagstavla i en av korridorerna på arbetsplatsen med en grovindelning över hur de två semesterperioderna, veckorna 25-28 respektive 29-32, skulle fördelas mellan arbetstagarna. Hälften av dem skulle vara lediga under den första perioden och resterande hälften under den andra perioden. Arbetstagarna hade uppfattat denna information som ett slutgiltigt besked om hur sommarsemester skulle förläggas och börjat inrätta sig efter beskedet.

När tjänstgöringsschemat för den aktuella sommaren senare lades in i det administrativa systemet och fastställdes i början av maj fanns det fortfarande 38 olösta arbetspass att täcka under semesterperioden. Arbetsgivaren uppmanade arbetstagarna att frivilligt, mot en extra ersättning, ta på sig att arbeta de pass som saknade bemanning, men de flesta passen förblev obemannade. Antalet olösta arbetspass ökade sedermera och uppgick i början av juni till 60 stycken, bland annat på grund av att fem arbetstagare som funnits med i sommarbemanningen, av olika skäl inte längre var tillgängliga.

Regionen påkallade, med anledning av bemanningssituationen, förhandling med Vårdförbundet för att ändra den tidigare meddelade semesterförläggningen för totalt sju arbetstagare, varav fem var medlemmar i förbundet. Förbundet motsatte sig förslaget att ändra semesterförläggningen och förhandlingen avslutades i oenighet. Arbetsgivaren fattade därefter beslut att ändra semesterförläggningen i enlighet med det förslag man hade angett i sin förhandlingsframställning.

Förhandlingsskyldighet

Förhandlingssystemet i medbestämmandelagen (MBL) bygger på tanken att arbetstagarorganisationerna ska ha medinflytande i frågor som arbetsgivaren beslutar om och att förhandlingar mellan parterna ska vara en del av arbetsgivarens beslutsfattande. Medinflytandet innebär att arbetsgivaren måste avvakta med sitt beslut tills förhandlingar har genomförts. Förhandling ska genomföras på så tidigt stadium i beslutsprocessen och i så god tid att arbetstagarorganisationerna har en reell möjlighet att påverka beslutsunderlaget.

Arbetsgivaren och den eller de arbetstagarorganisationer som de anställda är medlemmar i, har en ömsesidig rätt att förhandla med varandra och en ömsesidig skyldig att ställa upp till förhandling när motparten begär det. Denna rätt avser förhandlingar i frågor rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i arbetstagarorganisationen som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren. 

Vidare har arbetsgivaren skyldighet att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation han är bunden till genom kollektivavtal, innan arbetsgivaren fattar beslut om viktigare förändringar av sin verksamhet eller av viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för enskilda arbetstagare som tillhör arbetstagarorganisationen ifråga.

På motsvarande sätt kan kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation påkalla förhandling av ett beslut som arbetsgivaren bedömt vara av mindre betydelse och därmed inte faller under förhandlingsskyldigheten i 11 § MBL, men där arbetstagarorganisationen är av en annan uppfattning.

Därutöver finns en skyldighet för arbetsgivaren att även förhandla med arbetstagarorganisationer som arbetsgivaren inte ingått kollektivavtal med, men som har medlemmar i anställning hos arbetsgivaren, i frågor som särskilt berör arbets- och anställningsförhållanden.

En MBL-förhandling behöver inte leda till en överenskommelse mellan parterna. Det viktiga är att parterna uppfyller sina skyldigheter i samband med en påkallad förhandling. Om parterna inte kan enas om en lösning har arbetsgivaren rätt att fatta det beslut som denne anser vara riktigt i enlighet med sin bestämmanderätt att fritt leda och fördela arbetet.

Prövning i Arbetsdomstolen

Förbundet stämde regionen då man ansåg att arbetsgivaren inte haft rätt att, utan samråd, ensidigt ändra arbetstagarnas semesterförläggning. Den huvudsakliga tvistefrågan avsåg huruvida agerandet varit i strid med semesterlagen eller dess grunder på sådant sätt att det uppkommit en skadeståndsskyldighet avseende allmänt skadestånd, eller om det i vart fall varit i strid med kollektivavtalet som gällde mellan parterna. Det var också tvistigt om huruvida semesterlagen utgjorde kollektivavtalsinnehåll, antingen i sin helhet eller i vissa delar, samt om regionen brutit mot semesterlagen och kollektivavtalet genom att man inte underrättat, eller inte inom rätt tid underrättat, de berörda arbetstagarna om den ändrade semesterförläggningen.

Vad säger semesterlagen?

I 11 § semesterlagen anges att, om det inte går att komma överens om hur semesterledighet ska förläggas, bestämmer arbetsgivaren om förläggningen, om inte något annat har avtalats. Kan enighet inte uppnås är det alltså arbetsgivaren som ensidigt har att besluta om semesterförläggningen.

Det framgår vidare av 10 § semesterlagen vissa regler om bland annat arbetsgivarens förhandlingsskyldighet och skyldighet till samråd inför beslut om förläggning av den så kallade huvudsemestern (en ledighetsperiod om minst fyra veckor under juni-augusti) enligt 12 § semesterlagen. Utgångspunkten är alltså att det ska träffas en överenskommelse om semesterförläggningen mellan arbetsgivaren och arbetstagarens fackliga organisation, eller om sådan organisation inte finns eller om den inte önskar förhandla, en överenskommelse med arbetstagaren själv.

Bedömningen

Arbetsdomstolen konstaterade att det inte finns några uttryckliga regler om vad som gäller om arbetsgivaren ändrar ett beslut om redan beviljad semesterledighet, men att man i ett liknande mål (AD 1983 nr 123) uttalat att ett beslut om semesterledighet är bindande på så sätt att arbetsgivaren inte ensidigt kan återkalla ett beslut utan att drabbas av påföljd i form av allmänt skadestånd. Av domstolens avgörande i AD 1983 nr 123 framgår dock att arbetsgivarens skadeståndsskyldighet inträder först om arbetsgivaren utan fog ändrar ett beslut om semesterledighet.

I det nu aktuella målet framkom sådana omständigheter att domstolen fann att arbetsgivaren hade haft skäl för åtgärden att ändra semesterförläggningen för några av arbetstagarna. Dels hade arbetstagarna tidigare år, då det i motsvarande läge rört sig om så mycket som 100 olösta pass, tecknat sig för extra arbetspass i sådan utsträckning att sommarschemat blivit bemannat (vilket AD fann att regionen haft fog för att förvänta sig att de olösta arbetspassen skulle kunna bemannas på frivillig väg på samma vis som tidigare år), dels ansåg AD att arbetsgivaren redan hade vidtagit åtgärder för att öka grundbemanningen och även försökt att hitta ytterligare arbetskraft genom att, utan framgång, försöka låna och hyra in extra personal för sommarperioden. Domstolen delade därför regionens bedömning av det inte stod till buds någon annan åtgärd än att ändra semesterförläggningen för några av arbetstagarna. Regionens agerande hade därför inte varit i strid med semesterlagen på sådant sätt att de fem arbetstagarna hade rätt till någon ersättning och arbetsgivaren skulle därför inte betala något skadestånd för att man ändrat på deras semestrar. 

Domstolen fann inte heller att åtgärden att ändra en beviljad, men ännu inte påbörjad semesterförläggning, skulle ha varit i strid med någon reglering i det mellan regionen och förbundet gällande kollektivavtalet.

Domen framhåller principen om arbetsgivarens arbetsledningsrätt och visar på, i detta fall i fråga om semesterförläggning, vidden av vilka möjligheter arbetsgivaren ges att styra över sin verksamhet för att möta dess olika behov. Domen understryker också att arbetsgivaren måste iaktta sina skyldigheter gentemot sina arbetstagare och att man inte får förhasta sig i sina beslutsprocesser. 


Lindmark Welinder lämnar rådgivning inom bland annat arbertsrättens område. Vid frågor är du välkommen att kontakta oss.