×
Vi
bild
logo

Artikel från Advokatfirman Lindmark Welinders webbplats lwadvokat.se

Fångat på vår radar

Du är för gammal!
Kan åldersdiskriminering
vara godtagbar?

EU-domstolen har i två avgöranden prövat om åldersdiskriminering i vissa fall kan vara godtagbar. En åldersgräns är godtagbar för att upprätthålla en välfungerande yrkesbrandkår men inte för läkare i offentlig vård om åldersgränsen inte samtidigt gäller privat sektor.

Direktiv 2000/78 förbjuder åldersdiskriminering vid anställning på alla nivåer i arbetslivet. Särbehandling kan dock godtas om det finns legitima skäl. Som legitima skäl anses exempelvis sysselsättningspolitiska mål, allmän säkerhet och hälsa.

Fall 1

Enligt tysk rätt gäller en högsta åldersgräns för läkare och tandläkare på 68 år. Tandläkaren Dominica Petersen fyllde 68 år 2007 och fick då sitt arbetstillstånd i den offentliga vården indraget. Hon klagade mot beslutet och menade att det stred mot EU-rätten. EU-domstolen fann att åldersgränsen var diskriminerande men frågan var om den ändå var godtagbar? Det beror på vilket syfte särbehandlingen har.

Den tyska regeringen motiverade särbehandlingen med att den dels ville skydda patienterna mot att behandlas av äldre läkare (vars kompetens hade avtagit), dels bevara den ekonomiska balansen i det tyska sjukvårdssystemet. Ökningen av antalet läkare kan ha lett till ett överskott i vårdutbudet och för höga statliga utgifter och äldre läkares avgång kan göra att utgifterna minskar. Åldersgränsen gällde dock endast i offentlig vård, inte inom den privata sektorn.

EU-domstolen fann att skyddet för patienthälsan inte kunde anses som ett godtagbart syfte eftersom samma skydd inte gällde patienter inom den privata sektorn. Däremot kunde särbehandlingens syfte att främja yngres sysselsättning vara godtagbar, om den var lämplig och nödvändig. Den frågan ska nu avgöras av den tyska nationella domstolen. Bevisbördan ligger på den tyska regeringen.

Fall 2

Direktivet mot åldersdiskriminering anger också att särbehandling kan vara godtagbar om syftet är att exempelvis försvarsmakten, polisen eller räddningstjänsten inte ska behöva anställa personer som inte har förmåga att utföra de uppgifter som krävs för att myndigheten ska fungera. Direktivet medger således särbehandling på grund av ålder som grundas på ett yrkeskrav på grund av verksamhetens natur, förutsatt att särbehandlingens mål är legitimt och yrkeskravet är proportionerligt i relation till detta.

Lagen om offentliganställda i den tyska delstaten Hessen innehåller regler som innebär att endast den som inte fyllt 30 år kan anställas på tjänster på s.k. mellannivå i räddningstjänstens brandstyrka. Colin Wolf, född 1976, sökte 2006 en tjänst i Hessens brandkår. Han fick inte tjänsten eftersom han hade fyllt 30 år. EU-domstolen fann att åldersgränsen särbehandlar personer som fyllt 30 år negativt då de behandlas sämre än yngre personer i en jämförbar situation. Den fann dock att fysisk kapacitet är ett verkligt och avgörande yrkeskrav, men är den kapaciteten nödvändigtvis knuten till åldern?

Den tyska regeringen åberopade forskning inom arbets- och idrottsmedicin som visade att brandbekämpning kräver en utomordentligt hög fysisk kapacitet och bara kan utföras av unga. Lungkapacitet, muskulatur och uthållighet minskar med åldern och väldigt få personer över 45 år kan arbeta med brandbekämpning. Vid 50 års ålder kan de inte längre rädda människor i nöd, utan arbetar oftast som befäl.

Mot bakgrund av den bevisningen som den tyska staten åberopade fann domstolen att 30-årsgränsen är proportionerlig och lämplig för att få en fungerande brandkår. För att vara effektiv måste majoriteten av de anställda på mellannivå vara yngre än 45 respektive 50 år. Den som anställs före 30 års ålder kan efter två års utbildning förväntas utföra tyngre arbetsuppgifter under minst 15-20 år. Därför ansågs den tyska lagstiftningen lämplig för att uppnå sitt syfte att uppnå en välfungerande yrkesbrandkår.

En viktig skillnad i de bägge fallen är alltså att den tyska staten i fall 2 hade tagit fram och åberopade en bevisning som tydligt stödde syftet och argumentationen. I fall 1 saknades tillräcklig bevisning. Den prövningen får nu göras av den nationella domstolen.

Svensk rätt

Det aktuella direktivet har implementerats i svensk rätt genom den nya svenska diskrimineringslagen som gäller sedan den 1 januari 2009. Även den svenska lagen innehåller ett undantag för åldersdiskriminering om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. EU-domstolens bedömningar i fallen ovan har därför direkt relevans även för svenska förhållanden. Diskrimineringslagen gäller inte bara offentliga regleringar utan i alla anställningsförhållanden. Diskrimineringslagen gäller för den som är arbetstagare, gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Påföljden för ett brott mot den svenska diskrimineringslagen är dels att en åldersdiskriminerande bestämmelse i ett individuellt avtal kan förklaras ogiltig, dels att den som gjort sig skyldig till lagbrottet får betala en s.k. diskrimineringsersättning, d.v.s. ett skadestånd. Den nya diskrimineringslagen är tvingande, vilket innebär att ett avtal som inskränker någon rättighet eller skyldighet enligt lagen är utan verkan.

Den som i olika sammanhang i samband med anställning uppställer eller upprätthåller åldersgränser har därför anledning att överväga om de uppställda kraven verkligen är godtagbara, lämpliga och nödvändiga för att uppnå sitt syfte. Arbetsgivaren har bevisbördan för att en åldersdiskriminerande regel uppfyller dessa krav.

Rättsutvecklingen på området går fort, eftersom samma regler gäller i alla EU-länder. Även länder utanför EU har liknande regler som kan vara intressanta att jämföra med, t.ex. USA. Slentrianmässigt upprätthållna åldersregler kan bli dyra eftersom den som drabbas av dem kan få rätt till diskrimineringsersättning. Vår erfarenhet är att diskrimineringsfrågor uppmärksammas alltmer och det kan därför finnas anledning att revidera gamla anställningsavtal och anställningsregler och fundera över om åldersgränser för vissa anställningar verkligen är förenliga med gällande lagregler.