×
Vi
bild
logo

Artikel från Advokatfirman Lindmark Welinders webbplats lwadvokat.se

Fångat på vår radar

Det är inte ok
att själv attestera
felaktig övertid

En platschef blev avskedad från sin anställning på grund av felaktiga attesteringar av egna tidrapporter. Domstolen fann att avskedandet var korrekt.

En anställd kan skiljas från sin anställning antingen genom uppsägning eller avsked. Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Vad som avses med detta varierar från fall till fall, eftersom förhållandena skiljer sig åt mellan olika arbetsplatser och uppsägningssituationer. Det vanligaste är att uppsägning sker på grund av vad som kallas "arbetsbrist", d.v.s. annat än personliga förhållanden som hänförs till den anställde. Uppsägning ska ske med iakttagande av uppsägningstid.

Attesterat felaktig övertid

En arbetsgivare har också möjlighet att avskeda en anställd. Avskedande sker med omedelbar verkan från det att den anställde tagit del av ett skriftligt besked och förutsätter att den anställde grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Generellt kan sägas att det för avskedande krävs ett avsiktligt förkastligt beteende som inte ska behöva tålas i något anställningsförhållande. Det kan vara fråga om ett allvarligt förtroendemissbruk, brottsligt förfarande, ordervägran, våld eller illojalitet.
     Enligt arbetsgivaren i det aktuella målet från Arbetsdomstolen hade platschefen medvetet registrerat tid som arbetad övertid trots att hon inte hade arbetat under den registrerade tiden. Dessutom hade hon, i strid med bolagets regelverk, själv attesterat övertiden.
     Platschefen vände sig till domstol och ansökte om ogiltigförklaring av avskedandet. Hon hävdade dels att den registrerade tiden var korrekt, dels att attesteringen stod i överensstämmelse med vad som avtalats med bolagets VD.

Rätt att avskeda

Domstolen konstaterade att platschefen, då hon trots flera påminnelser till VD:n inte hade fått sina närmare 100 övertidstimmar godkända, borde ha förstått att VD:n inte kunde godkänna tidrapporten i efterhand. Hon hade alltså medvetet attesterat sina egna tidrapporter i strid mot bolagets regelverk. Med hänsyn till att platschefen hade en utpräglad förtroendeställning hos bolaget ansåg domstolen att hon hade åsidosatt sina åligganden mot bolaget i sådan grad att det fanns skäl för avsked – oavsett om den registrerade tiden var korrekt eller inte.
     Den arbetsrättsliga lagstiftningen är i sig ett omfattande regelverk som är relativt juridiskt-tekniskt komplicerat. Såsom angetts ovan råder inte absolut avtalsfrihet, utan det finns inom rättsområdet särskilda restriktioner som syftar till att skydda den anställde. Just när det gäller avskedande kan det vara vanskligt att bedöma om det finns tillräckliga skäl. I detta fall fick arbetsgivaren förvisso rätt, men det finns all anledning att noggrant överväga åtgärder och beslut som syftar till att skilja en arbetstagare från sin anställning, särskilt genom avsked.
     Kontakta därför i god tid en arbetsrättsjurist och undvik på så sätt onödiga tvister och kostnader i verksamheten.

 

arbetsrätt avskedande

Artikeln ovan är publicerad i informationssyfte och är inte att betrakta som juridisk rådgivning. Om artikeln citeras eller återges ska källan anges.